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山东管理学者谈企业如何应对疫情

发表时间:2020-05-16 05:51

编者按:疫情来势凶猛,鲁鄂厚谊深情。山东的蔬菜、医疗物资等满载着浓浓的齐鲁情怀,驰援湖北。山东高校管理学者也自发地建言献策,用专业力量参与这场没有硝烟的战争,为处于疫情期的企业传递温暖和阳光。以下为山东省高校管理学者发来的对“企业如何应对疫情”发表的见解与建议(按照姓名笔画排序)。


刘冰 教授 博士生导师

山东大学管理学院

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重塑工作激发动能,助力制造业弯道超越


  疫情未减,开工在即,这个春天对我辈来说实属不易,对新旧动能转化关键之年的山东企业更是雪上加霜。面对不确定的疫情,企业要以新的管理方式和工作方式来组织生产过程,居家、远程、分布式工作成为众多企业应对疫情的不二选择。赵曙明教授在2月5日中国管理研究公众号文中(12位人力资源管理学者谈 ——疫情防控背景下企业的人力资源管理策略)提出,要“根据生产工方式与行业特性从不同类型企业来考虑相应的对策措施”。当“领导不听话我就辞职”的新生代员工成为职场主力时,他们对待工作的“初心”与众不同。在疫情笼罩下,以生产制造业为主体类型,一线员工多为新生代员工的山东企业,如何设计更加灵活的工作方式有效激励员工,提升管理效率,助力山东制造业弯道超越,成为一个非常现实的问题。


  在灾难面前,当众多的逆行者不顾个人安危,不计个人得失,义无反顾投身工作中时,工作本身彰显了更多的意义感、责任感、荣誉感,散发出更多的迷人魅力,山东企业管理者以此为契机重新设计工作,用工作激发员工的积极性主动性。具体来说可以做以下几点工作:


1、通过目标设置凸显疫情时期工作的重要性和方向性。总理承诺山东落实,湖北需要山东提供,在非常时期,管理者把家国情怀、组织荣誉内化到工作目标中去会提升员工对工作重要性的认识以及对工作方向性的把握,工作效率与工作质量会有极大的提高。具体而言企业通过清晰的工作目标的设计,让员工看到自己工作对他人和社会的实际影响程度,增加对工作重要性的认知和对工作方向性的把控。


2、通过任务分解强调疫情时期工作的责任感和使命感。为应对疫情,企业纷纷开启了居家和远程等线上办公和轮班制的工作方式,这种模式对于强调协同与流程制造业企业来说无疑是一个巨大的挑战,我们无法即时看到员工的工作情况并给予指导,工作时间的不一致性破坏了协同的基础,这会带来管理效率的下降。我们可以通过任务分解,节点控制的方式强调岗位的责任担当和时代使命,在实现流程优化协同发展的同时给员工以独立自主的空间。


3、通过制度重构保障疫情时期工作的有效性和人文性。由于情景的特殊性,企业日常的管理制度与规范需要做相应的调整和变通。出于效率与安全的双重考虑,一方面企业加强工作制度的刚性,同时要兼顾制度的柔性,增加制度的人性化色彩。企业需重构保障制度,不仅需要提供不同场景下完成工作必须的工具和方法,还需要对员工的心理健康及个性化的需求给予尽可能的满足。


  在这非常时期,重塑工作是为了帮助平复疫情,管理变革是为了帮助经济复苏。祝福中国,祝福武汉,祝福山东所有的企业早日度过难关!



王心娟 教授

山东理工大学 管理学院

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疫情防控背景下HR做什么?


  新型肺炎疫情、PHEIC框架、经济下行……旅游、餐饮、娱乐等行业被迅速打入冷宫,市场瞬间发生变化,企业所面临的市场环境更加不确定,如何安然度过这场劫难,HR工作如何做?


一、稳定员工队伍,凝聚人心。首先做好员工的健康安全保障。HR需要保障员工的人身及工作场所的安全,要从更专业的角度去看待安全问题,覆盖工作所有流程,做到精细化管理,这是特殊时期HR工作的立足点和出发点。其次HR要以工作结果为导向,视能授权,最大限度地发挥员工的积极性,把员工流失率降到警戒线以下,提高企业凝聚力。最后HR要建立好沟通机制,建立温情文化。温情是一种大爱,有互助也有自我,有感情也有理性。帮助员工树立相互信任、同舟共济、共克时艰的情怀,打造企业与员工的命运共同体。皮之不存,毛将焉附,每一个员工都不能置身企业事外,不能放弃愿景使命,都要为企业垒砖砌瓦。


二、关注企业员工中康复出院者与密切接触者的心理需求。HR工作者要发挥自己的专长与优势,建立起HR工作者、康复出院者和企业三者之间良好的信任关系,帮助这部分员工克服消极悲观情绪及不安全感,尽快适应和融入企业及社会,获得归属感,不能把他们边缘化,真正把他们作为命运共同体的成员给予信任和托付。


三、新形势,催生新的HR管理模式。面对疫情,企业要及时调整经营目标,HR工作必须跳出常规,有针对性地进行调整,从人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等全方位重新调整,必须与企业整体策略、疫情挑战紧密联系,要灵活变通,企业活下来才是王道。


HR是企业发展的核心,面对疫情,企业只有让HR工作发挥切实作用,企业才能提高自身免疫力,强健筋骨,度过难关!



杜恒波 副教授

山东工商学院工商管理学院

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疫情下返工人员的情绪管理


受2020年新型冠状病毒肺炎疫情的影响,本该利用春节假期走亲访友的人们,过了一个史上最“宅”的春节。面对每天汹涌的疫情信息,难免产生焦虑情绪,随着返工期的临近,这种焦虑情绪也会日益增加。企业如何迎接近乎情绪耗竭的返工人员,如何缓解他们的焦虑情绪,激发其工作热情?疫情下的员工情绪管理,可以从几个方面着手:


第一,塑造互助友爱的“家”式企业文化。中华文化以“家”为主体,“家”是中国人最安全、最温暖的港湾,而家的主要特征就是家庭成员的友爱和危难时刻的全力互助。面对疫情,企业应该塑造互助友爱的家式企业文化。企业人力资源部在为员工提供口罩、酒精等必须防护用品的同时,积极为员工提供购买蔬菜、水果等生活用品的便利服务;强化员工“被企业需要”的情感,从而激发其为企业发展积极进言献策、共抗疫情难关的互助行为。


第二,建立高效信任的信息沟通渠道。信息的不畅容易加剧员工的情绪焦虑。疫情下的员工焦虑主要来自两个方面:一个是对企业发展前景的担心,如企业如何面对疫情影响,是否会有降薪、裁员等措施;另一个是来自对疫情不确定性的恐惧。返工后的企业,应该尽快建立基于疫情的高效沟通渠道,及时发布企业发展的现状和面临的困难,让员工一起想办法、出主意,让员工广泛参与到疫情下的企业具体决策中,消除员工焦虑的同时,激发其敬业精神。同时,企业应该及时发布疫情消息和企业防护举措,防止产生疫情谣言,消除员工对疫情的焦虑、恐惧心理。


第三,打造健康舒适的工作生活环境。对于可以在家自主工作,不需要必须到单位工作的岗位,人力资源管理部门可以借助远程办公软件,帮助相关部门人员实现考勤、文档共享、视频会议等办公需要。但是,对于一些制造、物流、餐饮等劳动密集型企业,人力资源管理部门需要提前做好员工的工作生活环境改造工作,用健康舒适的工作生活环境疏解返工人员的焦虑情绪。比如,员工原来租住的小区疫情管控不能重新入住,一些也可以考虑提前租赁附近的宾馆,分地区安置返工人员,既方便统一隔离管理,也打消了员工返工后住宿的后顾之忧。另外,疫情下的员工对工作环境的要求也发生了变化,人力资源管理部门可以提前做好工作环境安全设计,比如增加工位距离、设置隔离玻璃挡板等。


第四,构筑立体贴心的心理援助体系。疫情对返工人员的影响是一个持久的过程,企业人力资源部可以建立心理援助中心,负责搭建企业心理咨询信息平台并实施释压工间操、在线心理游戏互动等上班期间的心理疏导活动,部门层面设置并培训心理援助专员,从外部邀请专业心理咨询师开展网上一对一贴心辅导,员工个人和家属可以在企业心理咨询平台获得在线答疑、预约专家等服务。通过构筑立体贴心的心理援助体系,帮助员工尽快从疫情的影响中走出来。



冯彩玲 教授 中国人力资源开发研究会理事

鲁东大学商学院

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防疫期间在家办公如何提高工作绩效?


  当下,新冠疫情依然肆虐,在既要科学防疫又要有序复工的情况下,许多企业采取了在家办公的线上工作方式。那么,防疫期间在家办公如何提高工作绩效呢?


防控是责,在家办公既是最大化降低社会风险的重要责任之一,还能保障公司业务运转。然而,在家办公容易松散,没有职场八卦的乐趣让在家办公变得单调乏味,当前的疫情恐慌、没有面对面沟通带来的孤独等负面情绪,还有员工适应了朝九晚五的上班族生活而突然不适,难以协调任务导致绩效低等问题。


企业绩效管理。疫情突发对企业绩效管理的影响更加复杂、不确定,原定的绩效考核目标难以实现、绩效结果难以评价等。人力资源部要根据疫情情况动态调整,将短期绩效与长远发展规划有机结合,适时制定在家办公的绩效管理制度,设立清晰明确的绩效考核指标,适当调整绩效考核周期和规定任务完成时限。组织还要打消员工顾虑,防疫期间安全第一,绩效考核重在长远、量化、具体、透明。


团队(部门)沟通。疫情面前,保持团队有效沟通是提高在家办公效能的关键。非正式沟通的减少导致人际关系疏离,非正式上行沟通不畅也会带来在家办公的职业不安全感。战“疫”期间,团队领导要通过团队授权、团队包容等鼓励团队成员积极建言,通过团队担当、知识分享、建设性讨论等鼓励远程开放式沟通互动,通过任务互依、协作进取、共担风险、共享认知等活跃异地虚拟化团队沟通氛围,通过互动强度、网络密度等方式增强团队社会资本,用责任和担当提升异地沟通效率。


员工工作-家庭平衡。特殊时期,在家办公可以减少集聚办公引发的传播风险,还可以灵活安排工作时间,打破固有的工作场所时间和空间限制。但由于工作可能干扰家庭生活,导致工作-生活边界模糊、家庭矛盾冲突等负面影响,员工要通过保持灵活的工作自主性和高度的工作投入,非限定性角色切换增强工作-生活多角色责任感,提高心理资本和抗风险能力,有效做到工作-家庭平衡。这是对社会、企业、他人、家庭和个人的负责。



谢永珍 教授 博士生导师

山东大学管理学院

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控制疫情与舆情的信息披露


  鼠年伊始,新型冠状肺炎疫情在武汉爆发,并迅速波及全国。1月31日世界卫生组织(WHO)将其确定为“国际关注的突发公共卫生事件”。信息披露、控制技术、物资保障、人力资源、公众信心等因素均对疫情控制具有重要影响。本次疫情控制不利的根本原因在于真实的信息未及时披露。自2019年1月30日,武汉报告新型冠状病毒感染573例,增长到2月8日的全国确诊病例34546例。若及时披露并采取封城措施,则将大大降低疫情传播。


因此,及时、真实的信息披露是控制疫情与舆情的关键。当下应重点及时披露如下信息:


1. 疫情化解信息。目前公布的信息主要有确诊人数、疑似人数、死亡人数和治愈出院人数四个指标。除了规模之外,还应该披露增长率或降低率等信息,以数据的变化向公众展示疫情的控制状况,以增强人们战胜疫情的信心。治愈信息对于提升公众信心至关重要,应关注与治愈有关的信息披露。对于死亡的披露,应披露死亡率及其变化、死亡人口的年龄与体能状况等,并发布疫情期死亡率与非疫情期死亡率比较的信息,以降低公众因过度关注疫情死亡率而导致的心理恐慌。


2. 自我防护信息。针对新型冠状病毒肺炎,公众缺乏相关预防知识,盲目采取措施,得不偿失。亟待官方发布涵盖药品、消毒、检测、就医、口罩使用、健康生活、心理疏导、体能改善等预防指南,以助力公众强化自我防护能力。


3. 助力经济振兴信息。在疫情没有得到有效控制的情况下,几乎所有的地方政府都严令禁止企业开工,增加了企业和员工的焦虑与不安。国家和地方政府已经出台相关减免企业负担、支持企业发展的政策,在此基础上,应进一步细化规定,使企业与员工坚定信心。


4. 社会参与信息。危难时刻,举国众志成城参与抗击疫情。从政府、社区、企业、个人都在积极的行动中。全国各地医护工作人员奔赴湖北、各界人士募捐现金与物质、企业加班生产抗灾物质与药品、农民食品、蔬菜与水果输送等信息应及时通过官方网站披露,以振奋公众信心。


5. 不法媒体与商家信息。对于恶意夸大疫情或蓄意散布虚假信息的自媒体与不法商家,要及时公之于众。通过增加透明度,整治虚假信息。官方主流媒体应该增加此类信息披露的频率,以使公众周知。同时,针对蓄意披露虚假信息者要采取强有力的惩戒手段。


应当特别指出的是,确保信息披露的时效性,至关重要的是高效的信息传递体系。因此,目前亟待构建纵向到底,横向到边的信息披露系统。

唐贵瑶 教授 博士生导师

山东大学管理学院

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危机下HR系统的管理强度考验


去年年底,新冠肺炎爆发并迅速席卷全国。面对突如其来的疫情,每个人的生命健康都受到疫情蔓延的威胁;在这场没有硝烟的“抗疫”战争中,每个人又都是重要的参与者。疫情当下,组织的HR管理工作面临三大考验。


考验一:优化人岗匹配


危机管理最重要的是得力的人才,让专业的人干专业的事,这是人力资源管理工作的基本原则。危机下,在重要程度高、专业要求高的岗位上实现人岗相适尤为重要,这不仅体现在危机酝酿过程的早期识别和早期防治上,也体现在危机爆发过程的应急管理上。常态化的工作难以考察员工的潜力和深层次素质。在危机处理过程中,组织需要及时判断人岗相适程度,全面考察关键部门的危机应对能力,坚持“能者上、庸者下、劣者汰”的用人标准,动态调整人员配置,练就出最强的人才队伍应对危机。此次疫情防治涌现出了以钟南山、李兰娟、张定宇和张继先等为代表的广大“抗疫”英雄人物,也出现了身在要职却对疫情关键信息一问三不知的黄冈市的卫健委主任。因此,发挥前者的专业精神和责任担当,及时调换“不作为”、“难作为”、“慢作为”的尸位素餐者是疫情管理的关键所在。


考验二:加强信息沟通


危机不止带来狂风暴雨,还有满天飞的谣言。混乱之中,普通人的判断力下降,更易受到造谣生事、浑水摸鱼者的影响。人力资源管理部门作为组织各种政策、信息发布的核心部门,需要从源头上要提高信息的透明性,从实施过程中强化信息的一致性,从实施结果上实现信息的共识性。疫情管控之下,工作和生活不确定性难免会给员工带来“负面情绪”。对于员工特殊时刻出现的“负面情绪”,企业管理人员应通过诚恳地沟通和交流,给予员工更多的沟通和引导。只有重视危机时刻的信息透明、真诚沟通,才能在混乱中实现上传下达、令行禁止。


考验三:保持危机意识


危机往往会打破组织运行常态,给予组织新颖的、颠覆性和中断性的破坏。危机下,组织常态化运营难以为继,还需在不确定的环境中超负荷处理大量超乎认知范围的突发性任务,对组织的考验延伸到“水面”以下。此时,“转危为机”最可能的凭借便是组织的危机意识。人力资源管理等部门可以通过弹性化管理、多样化管理等方式,因地制宜解决危机带来的不便。企业与员工、社区和社会同患难共进退,定能熬过最寒冬天,迎接春暖花开。



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